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体测跑800米是噩梦？学会这招轻松跑完******

　　最近，不少大学进行了体测，很多跑完800米、1000米的大学生们都会咳个不停。其实，跑完咳个不停，和不当的呼吸方式有关。

　　1　跑完步我们为什么会咳嗽？

　　当我们跑步速度不快时，用鼻子呼吸就可以满足身体对氧气的需求，而且鼻子呼吸，可以帮助过滤空气中灰尘等颗粒物，气温低时可起到加热空气作用，减少冷空气对气管、肺部的刺激。

　　但是当我们进入加速阶段时，仅靠两个鼻孔无法满足对氧气的需求，这时就需要用嘴巴呼吸，但是由于秋冬天气寒冷，气候干燥，寒冷干燥的空气直接进入口腔，会刺激我们的口腔、咽喉和气管黏膜，大脑会判断呼吸道有异物入侵，于是我们就会咳嗽以排除异物，所以跑完咳嗽是我们身体的正常反应。

　　机智的网友可能会问：那我不用嘴呼吸，全程用鼻子呼吸不就不咳嗽了吗？

　　只用鼻子呼吸可能确实不会咳嗽，但当你需要提速时，只用鼻子呼吸，身体的摄氧量就达不到，就会难受，坚持不下来，否则就只能一直慢跑，无法提速。

　　用嘴还是鼻子其实取决于身体对氧气的需求量，并没有绝对统一的标准。所以，跑步时不是绝对地不要用嘴巴呼吸，毕竟嘴巴呼吸可以增加我们的供氧量，提高我们的速度。我们要学会的是正确地用嘴巴呼吸，而不是张嘴，让冷风无情地往里面灌。

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　　2　学会腹式呼吸

　　我们正常呼吸的时候，使用的是胸式呼吸，主要用的肺的中部和上部呼吸，吸气的时候，腹部提起变小；呼气的时候，腹部放下变大。这种呼吸方式会增加我们的肺部和心脏负担。肺部和心脏必须工作得更勤快，才可以确保氧供应充足。

　　腹式呼吸简单地来说就是“鼻吸口呼”。与胸式呼吸相反，腹式呼吸时，吸气的时候腹部鼓起来，呼气的时候腹部下沉。整个过程是靠横膈肌的活动完成的，当吸气时，横膈膜收缩并向下移动，胸部的肌肉收缩以使胸腔扩大，这些动作会扩充胸腔的容量，并将空气吸入肺部，让肺扩张到最大限度，并最大限度地吸入空气，进而可以提高每一次呼吸的氧气吸入量。

　　与横膈膜相连的其他解剖结构 图源：《高效呼吸训练：舞蹈、瑜伽、普拉提的功能性练习》，埃里克·富兰克林

　　如果找不到感觉，可以把手放在腹部，吸气的时候去感受腹部和手的对抗，呼气的时候感受手随着我们的腹部一起下陷。

　　如果呼吸的时候出现憋气或不顺畅，可以保持平静的呼吸，放松之后再进行腹式呼吸。

　　学会用腹式呼吸法跑步，鼻吸口呼，寒冷的空气不会直接进入我们的口腔，可以有效避免跑完咳嗽的困扰。

　　3　呼吸的进阶——韵律呼吸

　　如果你已经学会了腹式呼吸，想在跑步提速的同时更加轻松，可以尝试韵律呼吸。

　　韵律呼吸建立在腹式呼吸的基础上，但在节奏上进行了创新，认为应该采用奇数的呼吸模式，即三步一吸，两步一呼，或者两步一吸，一步一呼。

　　跑步时，当我们的脚在开始呼气的时候落到地面，会产生最强的冲击力，此时身体的稳定性最差的。如果采用两步一吸，两步一呼，或者三步一吸，三步一呼这种偶数的呼吸模式时，呼气的时候总是落在同一只脚上，身体的冲击力完全由同一只脚承担，容易给脚部造成伤害。

　　而韵律呼吸提倡的奇数呼吸模式可以让我们的左右脚落地时轮流呼气，让左右脚均匀地承担身体的冲击力。

　　至于是采取三步一吸，两步一呼，还是两步一吸，一步一呼，取决于我们跑步的状态。

　　如果是长跑或对速度没有什么要求，可以采取三步一吸，两步一呼，数到3时吸气，再数到2时呼气。如果在比赛时冲刺，或者需要提速，可以采取两步一吸，一步一呼，数到2时吸气，再数到1时呼气。

　　感兴趣的朋友不妨尝试一下，学会了呼吸，也许800/100米就不再是噩梦了。

　　资料来源：科普中国、全民较真-腾讯新闻、《跑步时该如何呼吸》《高效呼吸训练：舞蹈、瑜伽、普拉提的功能性练习》

　　整理：党敏

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）